Trivselsmålinger – et “nødvendigt” onde?
Jeg drømmer om, at vi snart dropper trivselsmålinger
…og finder en anden måde at vurdere, om vi egentlig har det godt.
Efter mange år som offentligt ansat og særligt som leder, er det ikke trivselsmålinger, jeg har savnet.
Men hvem laver vi dem egentlig for? Er det for organisationen eller for medarbejderen?
De laves under påskud af at være for medarbejderen, men hvis medarbejderen faktisk trives, har vedkommende så brug for at vise det i en måling? Har vi nogensinde spurgt medarbejderne, om de overhovedet ønsker endnu en trivselsmåling?
Der bruges mange penge på målingerne og meget tid på arbejdet før og efter.
Men har vi målinger, der viser, om de faktisk gør en forskel?
Selv målinger udført af store konsulentvirksomheder, som næsten ikke laver andet, er fulde af fodfejl. Fejl, der gør resultaterne ubrugelige. Spild af tid, spild af penge og spild af medarbejdernes energi og frustrationer.
Den del vender jeg tilbage til.
Når æbler og pærer bliver kaldt det samme
Den mest gennemgående fejl er, at man sammenligner æbler og pærer og kalder dem æbler, fordi man bedst kan lide æbler.
Fx ændres spørgsmålene fra gang til gang, men fordi de “har samme kontekst”, mener man, de kan sammenlignes.
Det gør man, fordi en trivselsmåling, der ikke kan vise, om noget går bedre eller dårligere, anses for værdiløs.
Dét kan vi nok blive enige om.
Men hvis vi i dag spørger:
“Hvor stresset har du følt dig de sidste to uger?”
og vi sidste gang spurgte:
“Føler du dig stresset?”
Så er det to helt forskellige spørgsmål. Det er æbler og pærer.
Og spørgsmålet er i sig selv tvivlsomt.
Hvis det skal give mening, burde man i det mindste spørge, om man har følt sig for stresset, sygeligt stresset eller ubehageligt stresset.
For nogle stillinger er travle, vigtige og pressede, det ligger i opgaverne. Og nogle mennesker trives netop dér, i travlheden.
Når spørgsmål betyder noget forskelligt for alle
En anden fejl ligger i selve ordlyden.
Jeg har talt med mange medarbejdere om, hvordan de forstår et spørgsmål og fået syv forskellige fortolkninger.
Fx spørgsmålet:
“Har du et godt samarbejde med dine kolleger?”
Nogle svarer ja, fordi de tænker på kollegerne lige omkring dem.
Andre svarer nej, fordi de tænker på alle kolleger i organisationen og dem kender de ikke.
Nogle svarer nej, fordi de ikke ønsker samarbejde, ikke fordi kollegerne er problemet.
Andre fordi de har for travlt til at socialisere.
Og så forstår jeg stadig ikke, hvorfor man bliver ved med at lave ulige svarmuligheder.
Der vil altid være en stor gruppe, der sætter krydset i midten, fordi det er muligt…og nemt.
Måske er det netop pointen. Hvad ved jeg?
Tilbage til de der frustrerede medarbejdere.
Jeg møder trætte medarbejdere, trætte af tiden, der skal bruges, især på de obligatoriske møder efter målingen.
Møder, de har været til mange gange før. Gode møder men uden mærkbare resultater.
Jeg møder frustrationer over at læse på intranettet, at “målingen gik godt”, når man personligt synes, det går skidt.
Frustration over konstant at skulle forholde sig til, hvordan man har det, i stedet for bare at passe sit arbejde.
Frustration over dårlige spørgsmål, dårlige skemaer og efterfølgende konklusioner, der føles “malet”.
Så hvad skal vi gøre i stedet?
For ja…hvordan skal vi vide, hvordan folk har det, hvis vi ikke måler på det?
Måske skal vi begynde med at tale sammen.
Skabe ægte dialog, være til stede med hinanden.
Træne ledere i at turde spørge, hvordan har du det, sådan rigtigt? og give sig tid til at lytte til svaret og udfordre et “fint nok” og blive i samtalen.
Vi kunne bruge tid på at være der hvor medarbejderne er.
,Vide hvordan det går, fordi lederen er en del af flokken og ikke gemt væk i et mødelokale 80% af tiden.
Der findes langt bedre måder at tage temperaturen på trivsel end gennem skemaer og gennemsnit.
Det handler om relationer, tillid og kommunikation og det er lige præcis dér, jeg arbejder som coach og sparringspartner.